Evden çalışma uygulamasına ilişkin İş Hukuku ve Kişisel Verilerin Korunması Hukuku kapsamında değerlendirmelerimiz yazımızda kaleme alınmıştır.
2019 yılı Aralık ayından itibaren kısa sürede dünyayı etkisi altına alan COVID-19 salgınının etkilerini azaltmak ve bu kapsamda yayılmasını önlemek amacıyla işverenler tarafından birtakım alternatif uygulamalara gidilmiştir. Feshin son çare olma ilkesi gereği mevcut durumda, birçok işveren tarafından işyerinde işin tamamen durdurulmasına karar verilmiş ve zorunlu dijitalleşme olarak adlandırabileceğimiz süreçte evden çalışma uygulamasına geçilmiştir. Evden çalışma uygulamasına ilişkin işçi ve işveren açısından, iş hukuku ve kişisel verilerin korunması hukuku kapsamında değerlendirmelerimiz yazımızın devamında dikkatinize sunulmuştur.
A. İŞ HUKUKU KAPSAMINDA EVDEN ÇALIŞMA UYGULAMASI
A.1. UZAKTAN ÇALIŞMA NEDİR?
İşveren tarafından COVID-19 salgını sebebiyle evden çalışma uygulamasına geçilmesi, ancak işin niteliğinin uzaktan çalışmaya uygun düşmesi halinde söz konusu olabilecektir. Uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinde düzenlenmiş olup “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” başlıklı hükümde tanımlanan haliyle şu şekildedir;
“Uzaktan çalışma; işçinin , işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”
İşbu hükümde yer verilen tanım doğrultusunda uzaktan çalışmanın üç unsuru bulunmaktadır;
1) İş görme ediminin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında gerçekleştirilmesi,
2) İş görme ediminin işyeri dışında yerine getirilmesi,
3) İş görme ediminin evden veya teknolojik iletişim araçlarıyla yerine getirilmesi.
COVID-19 salgını sebebiyle geçici ve dönemsel olarak uygulanacak evden çalışmada kıyasen uzaktan çalışma hükümlerinin uygulama alanı bulacağı kanaatindeyiz. Ancak süreklilik teşkil etmediğinden uzaktan çalışma hükümlerinin uygulanmayacağı yönünde görüşler de mevcuttur.
A.2. EVDEN ÇALIŞMA İÇİN İŞÇİNİN RIZASI GEREKLİ MİDİR?
İşverenin yönetim yetkisi kapsamında, COVID-19 salgını sürecinde geçici süreyle evden çalışma uygulamasına geçilmesi olanaklıdır. Evden çalışmanın işçinin onayına sunulup sunulmaması gerektiği yönünde ise farklı görüşler mevcuttur.
İş Kanunu’nun 22’ nci maddesi, çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapılmasının ancak işçinin onayının mevcudiyeti halinde geçerli olacağını kabul etmiştir. Ancak, COVID-19 salgını sebebiyle yaşanan olağanüstü dönemde, geçici süre ile evden çalışma uygulaması yaptırılmasının esaslı değişiklik olarak değerlendirilemeyeceği kanaatindeyiz. Nitekim, esaslı değişiklik nitelendirmesinin yapılabilmesi için kalıcı bir değişiklikten söz edilmesi gerekmektedir. İşverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak konusundaki yükümlülükleri gözetildiğinde evden çalışma uygulamasına geçilmesinin aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirileceğini de söylemek yanlış olmayacaktır.
Sonuç olarak, işçi lehine bir değişiklik söz konusu olduğundan ve bunun yanı sıra süreklilik barındırmadığından salgın sebepli risklerin bertaraf edilmesi amacıyla gidilen evden çalışma uygulamasında işçinin rızasının aranmayacağı kanaatindeyiz. Nitekim, çalışma koşullarında işçinin yararına değişiklik yapılması halinde İş Kanunu’ nun 22’ nci maddesi uygulanmayacaktır. Çünkü kural olarak böyle bir değişikliği reddetmek iyi niyet kurallarına aykırıdır.1 Ancak, bu uygulamanın süreklilik arz etmesi veya iş sözleşmesinde kararlaştırılan hususlarda değişikliğe gidilmesi gibi durumlarda işçinin rızasının aranması gerekmektedir.
İşveren tarafından COVID-19 salgını sebebiyle evden çalışma uygulamasına geçilmesi halinde, işçiye iş akdinde mevcut şartların aynen korunacağını içerir, yazılı bir bildirimde bulunulması uygun olacaktır. Evden çalışma şart ve kurallarının belirlendiği bir “Evden Çalışma Yönetmeliği” oluşturulması önerilmektedir.
A.3. COVID-19 SALGINI SEBEBİYLE EVDEN ÇALIŞMA HALİNDE İŞVERENİN ÜCRET VE YAN HAKLARI ÖDEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ DEVAM EDER Mİ?
İşveren COVID-19 salgını sebebiyle almış olduğu karar doğrultusunda evden çalışan işçiye ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür. Nitekim, işçi “fiilen” çalışmaya devam etmekte olup işverene karşı iş görme edimini sürdürmektedir. Dolayısıyla işçinin ücret ödemekten kaçınması olanaklı değildir.
Borçlar Kanunu’nun 414’ üncü maddesinde yer alan düzenleme şu şekildedir;
“İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.
Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir. Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz.
Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.”
Yan haklar açısından da durum farklılık teşkil etmemektedir. Yemek ve yol ücreti, iş sözleşmesinde ücretin bir parçası olarak kararlaştırılmış ise işveren evden çalışma halinde dahi fiilen çalışmayı sürdüren işçiye ödemekle yükümlüdür. Çalışanın hak ve menfaatleri aynen korunmalı ve çalışma şartları ağırlaştırılmamalıdır. Aksine bir uygulama esaslı değişiklik teşkil edecek ve buna bağlı sonuçlar gündeme gelecek, işçinin onayının aranması söz konusu olacaktır. Yol ücreti konusunda özel olarak belirtmekte fayda var ki, işyerine ulaşım amacıyla çalışana sağlanan yol ücretinin evden çalışma halinde ödenmeyebileceği kanaatindeyiz. Ancak bu durumun da çalışma koşullarında ağırlaştırma sonucunu doğuracağından esaslı değişiklik olması sebebiyle çalışanın onayına sunulması gerektiği yönünde görüşler de mevcuttur.
A.4. COVID-19 SALGINI SEBEBİYLE EVDEN ÇALIŞMA HALİNDE İŞVERENİN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KAPSAMINDAKİ YÜKÜMLÜLÜKLERİ DEVAM EDER Mİ?
4857 sayılı İş Kanunu’nun uzaktan çalışmayı düzenleyen ilgili hükmünde, “…İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür…” düzenlemesine yer verilmiştir. Bu doğrultuda, evden çalışma uygulamasına geçilse dahi işveren tarafından işin niteliği dikkate alınarak gerekli tedbirlerin alınması gerekmektedir.
A.5. EVDEN ÇALIŞMA SÜRECİNDE GERÇEKLEŞEN KAZALAR İŞ KAZASI OLARAK NİTELENDİRİLEBİLİR Mİ?
Evden çalışma sürecinde işveren, çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13’ üncü maddesinde iş kazası kapsamı belirlenmiştir. İlgili hüküm şu şekildedir;
“İş kazası;
a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya görevi nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.”
Çalışanın evden çalışma döneminde kazaya uğramasının iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususu oldukça tartışmalıdır. Yukarıda yer verilen hükümde görüleceği üzere, adı geçen Kanun’da “iş kazası” tanımına yer verilmemiş; unsurlarla sınırı belirlenmiştir. Buna göre, bir olayın iş kazası sayılabilmesi için,
- Kişinin sigortalı olması,
- 5510 sayılı Kanun’un 13’ üncü maddesinde sayılan olaylardan birinin söz konusu olması,
- Meydana gelen olayın sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getirmesi,
- Olay ile sigortalının uğradığı zarar arasında uygun nedensellik bağı bulunması,
Unsurları aranmaktadır. İşbu unsurlardan hareketle, evde gerçekleştirilen çalışmada yapılan iş nedeniyle ve işin ifası sırasında gerçekleşen bir kaza nedensellik bağının mevcudiyeti halinde iş kazası olarak kabul edilebilecektir.
A.6. EVDEN ÇALIŞAN İŞÇİNİN COVID-19’A YAKALANMASI İŞ KAZASI MIDIR?
T.C. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü tarafından 7 Mayıs 2020 tarihinde Koronavirüs (COVID-19) konulu 2020/12 sayılı genelge yayımlanmıştır.
İşbu genelgede 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 15 inci maddesinde yer alan; “4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalının, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar, hastalık halidir.” hükmü uyarınca, COVID-19 virüsünün bulaşıcı bir hastalık olduğu dikkate alındığında, söz konusu salgına maruz kalan ve sağlık hizmet sunucularına müracaat eden sigortalılara hastalık kapsamında provizyon alınması gerektiği düzenlemesine yer verilmiştir. Yapılan bu düzenleme ile COVID-19 vakasının iş kazası olmaktan çıkarıldığı görülmektedir
T.C. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü tarafından yayımlanan genelgenin bir bağlayıcılığı bulunmamakla birlikte bir görüş ifade etmektedir. Nitekim, iş kazası ile ilgili Yargıtay içtihatları dikkate alındığında genelge ile yapılan düzenlemenin oldukça genel kaldığı ve ilgili hükümde yer alan unsurların her bir olay özelinde ayrıca değerlendirilmesi gerektiği görülmektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen 2004/21-529 Esas 2004/527 Nolu 13.10.2004 tarihli kararında “…Daha açık ifadeyle; sigortalının, işyerinde çalışmakta iken kalp krizi geçirerek ölümü, Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 11. maddesinin (A) fıkrasının (a) bendinde gösterilen “Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelme” haline uygun bir olay olduğu gibi, aynı maddenin (b) bendinde yer alan “işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla meydana gelme” haline de uygun olup; iş kazası sayılması gerekir. Maddede başkaca bir şart ya da kısıtlamaya yer verilmemiş olduğundan, yasada olamayan bir kısıtlamanın yorum yoluyla getirilmesine de olanak yoktur…” ifadesine yer verilerek kalp krizi iş kazası kapsamında değerlendirilmiştir. Nitekim yakın bir tarihte Yargıtay 21. Hukuk Dairesi tarafından verilen 2018/5018 Esas 2019/2931 Nolu 15.04.2019 tarihli kararda, yurt dışı görevinde H1N1 virüsü kaparak ölen işçinin vefatını iş kazası olarak nitelendirmiştir.
İşbu içtihatlar doğrultusunda, COVID-19 bakımından da “illiyet bağı”nın mevcut olması halinde işverenin sorumluluğunun doğacağı öngörülmekteyse de yukarıda detaylarına yer verilen genelge ile Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı COVID-19’un iş kazası olduğu yönündeki yorumların önüne geçmiştir. Ancak belirtmek de fayda var ki, Hukuk Genel Kurulu kararında da belirtildiği üzere, yasada olamayan bir kısıtlamanın yorum yoluyla getirilmesine de olanak yoktur.
Bu noktada, evde çalışan bir işçinin COVID-19’ a yakalanmasında da somut olayın şartları değerlendirilecek ve illiyet bağının varlığı sorgulanacaktır. Oldukça istisnai hallerde söz konusu olmakla birlikte pekala iş kazası olarak nitelendirilmesi mümkün olabilecektir. Ancak, genelge sebebiyle işyerinde karşılaşılan COVID-19 vakalarının SGK’ya bildirilmesi konusundaki belirsizlik ortadan kalkmış durumdadır. Bu halde, işverenler tarafından iş kazası bildiriminde bulunulmasına gerek kalmamıştır.
A.8. EVDEN ÇALIŞMA SÜRECİNDE FAZLA MESAİ ÜCRETİ TALEP EDİLEBİLİR Mİ?
Evden çalışma uygulamasının yürütüldüğü süreçte, iş sözleşmesinde belirlenmiş mesai saatlerinin dışına çıkılması söz konusu olabilecektir. Böyle bir durumda, işçi tarafından mesai saatlerinin aşıldığı gerekçesiyle fazla mesai ücreti talebinde bulunulması olanak dahilindedir. İşbu durumun ispatı kolay olmamakla birlikte, çalışma sürelerinin raporlanması, işverenin denetim hakkı kapsamında teknolojik araçlarla çalışma sürelerinin takibi gibi uygulamalara gidilebilecektir. İlgili çalışan tarafından gerçekleştirilen telefon görüşmeleri, e-posta yazışmaları, yapılan işin niteliği ve aynı işyerinde aynı şartlarda çalışan emsal işçinin faaliyetleri değerlendirilerek bir hesaplama gerçekleştirilebilecektir.
İleride muhtemel bir taleple karşılaşılmasının önüne geçilebilmesi amacıyla “Evden Çalışma Yönetmeliği” ile çalışma şart ve koşulları yazılı hale getirilmelidir. Yinelemekte fayda var ki, iş sözleşmesinde belirlenmiş koşullarda değişikliğe gidilmesi, çalışma koşullarının ağırlaştırılması, belirlenmiş mesai saatlerinde artırıma gidilmesi işçinin rızasını gerektirecektir.
A.9. EVDEN ÇALIŞMA SÜRECİNDE GEREKLİ MALZEMELER KİM TARAFINDAN TEMİN EDİLMELİDİR?
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İş araç ve malzemeleri” başlıklı 413’ üncü maddesi şu şekildedir;
“Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür.
İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.”
İşbu hükümden hareketle, zorunlu olarak dijitalleşme sürecine geçilen evden çalışma sürecinde işin ifası için zaruri kabul edilebilecek bilgisayar ve telefon gibi teknolojik araçların işveren tarafından karşılanması gerekmektedir. Bunlar yanı sıra, yine zaruri olarak değerlendirilebilecek internet bağlantısı konusunda ise tarafların anlaşarak karşılanma koşullarını belirlemesi olanak dahilindedir. Nitekim, işveren tarafından işçiye sağlanan cep telefonları aracılığıyla mobil veri üzerinden internet hizmetinin kullanılabileceği kabul edilmekte ise oluşturulması önerilen Evden Çalışma Yönetmeliği’nde bu husus açıkça yer almalıdır. Öte yandan, işveren tarafından karşılanacak veya işçi tarafından karşılanacak ise bu hususların da Yönetmelik’te yer almasında yarar bulunmaktadır.
İşçinin, işveren tarafından sağlanan araç gereçlere özen gösterme yükümlülüğü de mevcuttur. Nitekim 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda bu husus aşağıdaki hükümlerde kaleme alınmıştır;
“MADDE 396- İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.
İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür…”
“MADDE 464- Malzeme ve iş araçları işveren tarafından sağlanmışsa, işçi bunları gereken özeni göstererek kullanmak, bundan dolayı hesap vermek, ayrıca kalan malzeme ile iş araçlarını da işverene teslim etmekle yükümlüdür.
İşçi işi görürken, kendisine teslim edilen malzemenin veya iş araçlarının bozuk olduğunu belirlerse, durumu hemen işverene bildirir ve işe devam etmeden önce, onun talimatını bekler.
İşçi, kendisine teslim edilen malzeme veya iş araçlarını kendi kusuruyla kullanılmaz hâle getirirse, işverene karşı onun kullanılmaz hâle geldiği gündeki rayiç bedeli kadar sorumludur.”
B. KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI HUKUKU KAPSAMINDA EVDEN ÇALIŞMA UYGULAMASI
B.1. UYGULAMALAR KAPSAMINDA ALINMASI GEREKEN GÜVENLİK ÖNLEMLERİ NELERDİR? UZAKTAN ÇALIŞMA SÜRESİNCE NELERE DİKKAT EDİLMESİ GEREKMEKTEDİR?
Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca veri sorumlusu, veri işleme faaliyetini gerçekleştirdiği her süreçte kişisel verilerin korunması için idari ve teknik tedbirleri almakla yükümlü kılınmıştır. Mevcut uygulamalar göz önüne alındığında birçok işyerinde uzaktan çalışma sistemine geçildiği ve bu suretle esasında birçok kişisel verinin veri sorumlusunun gözetimi dışında kaldığı gözlemlenmiştir. Ancak Kanun uyarınca kişisel verilerin güvenliğinin sağlanması bakımından idari ve teknik tedbirleri alması gereken kişinin veri sorumlusu olması nedeniyle işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmek üzere çalışanlarına gerekli olan her türlü eğitimi vermesi ve bilgilendirmeleri yapması ve çalışanların bu tedbirleri yerine getirdiğinden emin olması gerekmektedir. Zira çalışanlar tarafından bu tedbirlere aykırı davranılması veya işveren tarafından çalışana tebliğ edildiği şekilde yerine getirilmemesi nedeniyle veri ihlalinin meydana gelmesi durumunda sorumluluk veri sorumlusu sıfatı ile işveren üzerinde olacaktır. Bu noktada, son bölümde ele alacağımız “Evden Çalışma Yönetmeliği” oluşturulması önem taşımaktadır.
B.2. UZAKTAN ÇALIŞMA SÜRESİNCE İŞVEREN ÇALIŞANLARIN KONUM BİLGİSİNİN KENDİSİ İLE PAYLAŞILMASINI TALEP EDEBİLİR Mİ?
Evden çalışma uygulamasına geçmiş olan bazı işyerlerinde işverenlerin çalışanlardan günlük olarak konum bilgisi talep ettiği görülmektedir. Korona Virüs salgınının önüne geçilmesi amacıyla idari otoritelerce ihtiyari karantina uygulaması tavsiye edilmiş durumdadır. Bu kapsamda alınan önlemlerin zorlayıcı uygulama olmadığı ve kişilerin inisiyatifine bırakıldığı kabul edilmektedir. İşverenler de tavsiye niteliğinde olan bu uygulamayı esasında baskı düzeni ile uygulayabilmek ve en azından tedbirin uygulanma oranını artırabilmek adına çalışanlardan konum bilgisi talep etmektedir. Ancak Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve uluslararası alanda düzenlenmiş olan kişisel veri mevzuatları kapsamında kişilere ait konum verisi kişisel veri olarak kabul edilmektedir. Hatta bazı durumlarda kişilerin düzenli olarak hastaneye veya psikolojik tedavi merkezine gidiyor olması halinde bu alanlarda konum bilgisi paylaşılması sağlık bilgilerinin öğrenilmesi sonucunu doğurabileceğinden özel nitelikli kişisel veri olarak da kabul edilebilecektir. İşverenin iş saatleri ile sınırlı ve Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nda yer alan ilkelere uygun olmak kaydı ile çalışanlardan konum verisi paylaşmasını talep etmesi meşru menfaat kapsamında değerlendirilebilecektir. Yine yapılan işin niteliği de meşru menfaatin belirlenmesi açısından önem arz etmektedir. Örneğin, yazılım ve online sistemler üzerinden gerçekleştirilen faaliyetler bakımından işverenin kesintisiz ve güvenli hizmet sağlanması amacı ve iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri doğrultusunda çalışanından lokasyon verisi talep etmesi ve çalışanın da bunu işveren ile paylaşması kabul edilebilmelidir. Araç takip sistemleri vasıtası ile elde edilen veriler de aynı kapsamda değerlendirilebileceğinden bu anlamda işverenin meşru menfaatini üstün tutmak uygun olacaktır. Nitekim bu ifadelerin somut olayın özelliklerine göre yorumlanması da mümkündür. Zira bu kapsamda işverenin veya çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hususları da ayrıca gündeme gelebilmektedir. Diğer yandan işlenen lokasyon verilerinin yalnızca evden çalışma sisteminin devamı süresince işlenmesi ve bu sürenin sonunda imha edilmesi gerekmektedir. Zira bu süre sonunda işleme amacı da sona ermektedir. Tüm veri işleme faaliyetlerinde olduğu gibi veri sorumlusu işverenin aydınlatma yükümlülüğünün bu aşamada da bulunduğu ve çalışana, işlenecek lokasyon verileri hakkında bilgilendirme yapması gerektiği de unutulmamalıdır.
C. İŞVERENİN DENETİM HAKKI
Evden çalışma sürecinde işveren yönetim hakkına dayanarak evden çalışan işçiyi denetlemede bulunabilecektir. Bu hususta yukarıda ele almış olduğumuz üzere, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na aykırılık teşkil edecek uygulamalardan kaçınılmalı ve özel hayatın gizliliği ile işverenin denetim hakkı birbiri ile çelişmeyecek şekilde uygulamalar yürütülmelidir. Alternatif uygulamaların her bir olay özelinde değerlendirilmesi gerekmekle birlikte; denetimin sınırlı ve ölçülü bir şekilde amaca uygun olarak gerçekleştirilmesi gerektiğini de söylemek yanlış olmayacaktır.
C.1. EVDEN ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİNDE HANGİ HUSUSLARA YER VERİLMELİDİR?
Evden çalışma sürecinde, çalışanların dikkat edilmesi gereken noktalarda bilgilendirilmesini sağlamak, evden çalışma kurallarının ihlali sebebiyle çalışanların uyarılabileceği konuları netleştirmek ve bunların yanı sıra veri güvenliği ihlalleri ve iş kazalarının önüne geçmek amacıyla “Evden Çalışma Yönetmeliği” oluşturulması önerilmektedir.
İşbu Yönetmelik ile amaç, kapsam, çalışma saatleri, çalışma prensipleri, iş sağlığı ve güvenliği kuralları, veri güvenliği kuralları, iletişim ve bildirim kanalları düzenlenerek evden çalışma şartları yazılı hale getirilmiş olacaktır.
“Amaç” başlığında Yönetmelik’in düzenlenme amacı açıkça belirtilmeli; pandemi süreci ile sınırlı tutulacak ise ayrıca yer verilmelidir. Yönetmelik’te yer verilen ifadelerin kim veya neyi karşıladığı ile ilgili olarak “Tanımlar” başlığı oluşturulmasında fayda bulunmaktadır. “Kapsam” başlığı altında ise, Yönetmelik’te düzenlenen hususların hangi çalışan grubunu kapsadığı ile ilgili detaylı açıklamalara yer verilmelidir. Evden çalışma uygulamasının ne kadar süre ile devam edeceği, ne zaman sonlandırılacağı konularında aynı başlık altında bilgilendirmede bulunulması önem taşımaktadır.
“Çalışma Saatleri” ilerleyen süreçte işçiler tarafından fazla mesai ücreti talebinde bulunulabileceğinden önem taşımaktadır. Ancak çalışma koşullarında ağırlaştırmanın söz konusu olması halinde, iş sözleşmesinde belirtilen şartların işçi aleyhine olacak şekilde dışına çıkılması halinde işçinin rızanın zaruri olacağı unutulmamalıdır. Bu noktada, örnek olarak nöbet sistemi uygulanacak ise madde metnin de ayrıca düzenlenmelidir. Fazla mesailerle ilgili işveren takdirine bağlı olmak üzere bir düzenlemeye gidilebilmesi mümkündür.
İşverenin ücret ve yan hakları ödeme yükümlülüğüne ilişkin düzenlemeler “Çalışma Prensipleri” başlığı altında düzenlenebilir. İşveren tarafından işçiye sağlanan malzemeler yanı sıra, internet bağlantısı gibi hususlarda kim tarafından karşılanacağı ayrıca düzenlemeye kavuşturulmalıdır. İşçiye işveren tarafından sağlanan bir telefon mevcut ise, mobil veri aracılığıyla internet hizmetinden yararlandırılabileceği ayrıca hükme bağlanabilir.
İşveren tarafından belirlenen evden çalışma süresi boyunca, yukarıda değindiğimiz üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesi uyarınca, iş sağlığı ve güvenliği kapsamındaki yükümlülükleri devam etmektedir. Bu halde, işveren işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmeli, gerekli eğitimleri vermeli, sağlık gözetimini sağlamalı ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almalıdır. Evden yapılan çalışmalarda işçi tarafından uyulması gereken iş sağlığı ve güvenliği kuralları ayrı bir başlıkta belirtilmelidir. Konu ile ilgili ek bilgilendirmelerin işçiye bildirim şeklinde (e-posta vb.) belirtilmesinde yarar bulunmaktadır.
Evden çalışma uygulaması ile söz konusu olan zorunlu dijitalleşme sürecinde, sürece adapte olunması ve işyerinde sağlanan güvenli ağ dışında başka ağlara bağlantı söz konusu olacağından veri güvenliğinin sağlanması gerekmektedir. Bu noktada, işletme verilerinin güvenliğinin sağlanması için çalışan tarafından uyulacak kurallar “Veri Güvenliği Kuralları” altında belirlenmelidir. Nitekim konu ile ilgili 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 396’ ncı maddesinin 4’ üncü fıkrası şu şekildedir;
“…
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.”
Yönetmelik’te belirlenen kurallara uyulmaması nedeniyle bir zararın söz konusu olması halinde zarara yol açan çalışanın sorumluluğu söz konusu olabileceğinden; belirlenecek kurallar önem taşımaktadır. Ek olarak, kurallara aykırılık halinde uygulanacak yaptırımların da belirtilmesinde fayda vardır.
Son olarak Yönetmelik’te “İletişim ve Bildirim” başlığı ile yapılacak geçerli bildirimlerin şekli belirlenmeli; “Yürürlük” başlığı altında “Evden Çalışma Yönetmeliği”nin hangi tarihten itibaren uygulanacağı belirtilmelidir.
AV. EYLÜL SUYOLCU & AV. ALARA YILMAZ